İnsan kaynakları, ihtiyaçların birbiriyle bütünleştirilmesini sağlayan pozitif bir bilimdir. İhtiyaç, hem işverenin hem de çalışanın içinde bulundukları konum, kariyer yaşamları, gelişim değişim süreçleri gibi konular üzerinde şekillenir ki, bahsedilen konular üzerinde sürdürülebilirlik her zaman önem arz etmiştir. Çünkü insanlar ve şirketler, “varoluş”u iç dünyalarında barındırırlar. Örneğin, bir tüzel kimliğin rekabet içinde bulunabilmesi için varoluş, gerekli olan ve içgüdüyü temsil eden dürtüdür. Bir başka örnek ise, insanın kendisinin bağımsız olması ve bağımlılık özelliğinden kurtulabilmesi için sahip olduğu iç gücü farkındalık ile ilişkilendirmeye çalışması varoluşun bir göstergesidir.
İnsan kaynakları literatür ve strateji olmak üzere iki temel sürece dayanır. Sırasıyla; Literatür, içinde bulunan süreçler içerisinde temelde kabul görmüş eylemleri barındırır. Örneğin, aday herhangi bir firmaya iş başvurusu yapabilmesi için başvuru formu doldurur. Sözü edilen başvuru formu insan kaynakları literatüründe yer edinmiş bir eylemi ifade eder. Strateji, tarafların mevcut kapasiteleri çerçevesinde elde etmek istedikleri ve başarının kendisini temsil edecek olan hedef ile amaçlara ulaşmadaki eylemler bütünüdür. Buna örnek olarak da, adayın doldurmuş olduğu başvuru formu ile ihtiyaca konu olan ve taraflarca elde edilmek istenen amaç ile hedefe uygun yetkinlik, yetkinliğe bağlı olarak yetenekler ile iş tanımının görev tanımıyla örtüştürülmesi bir stratejik insan kaynakları sürecidir.
İnsan Kaynakları’nın yönetim süreçlerindeki rolü, üretim veya hizmete konu olan çeşitli eylemlerle kalite ve yönetim sistemlerini şekillendirir ki, organizasyon yapısındaki iş tanımlarının belirlenmesi veya iş tanımlarından yola çıkarak organizasyon yapısının şekillendirilmesi yönetim süreçlerinin bir aynasıdır. Yönetim, liderlik veya koçluk üzerine belirginleşmiş davranışlarla güçlendirilir. Koçluk “nasıl” sorusuna cevap arama, liderlik ise “sürdürülebilirlik”teki etkinliğe odaklanma biçimidir. Normal koşullarda çalışan kendisine verilen işi yapar. Fakat koçluk eden kimse, nasıl yapılabilirliğini çalışanın kendisine sorar ve cevabını da çalışanın kendisinin vermesini ister. Bu durum performans değerlendirme sürecinin bir başlangıcıdır. Lider ise, yapılan işin çalışanın kendisi için de ne kadar önemli olduğunun farkına varılmasına vesile olur. Neticesinde de, motivasyonun algı ile bütünleşmesi sağlanır.
Algı, gelişim ve değişim süreçlerine adapte olmada yegane nimettir. Çünkü, insanlar varolduğu sürece gelişim ve değişim süreçlerinden söz edilecek ve buna adapte olmakta kişinin kendi elindedir ki, farkındalığın olgunlaşması açısından önem arz eder. Yani, farkındalık neden-sonuç ilişkisi ile süregelen bir alışkanlık haline gelmelidir.
İnsan kaynaklarının pozitif bilim olması gereği, stratejisini barındıran eylemler bütünündeki kazanımlar “insanın kıymet değeri”ni arttırır ve hizmet/mal üretim kalitesinin, faaliyetin sürdürülebilirliğinin, varoluşunun güçlü kılınmasının zeminini hazırlar.
İçimizdeki İnsan Kaynakları’nın gücünü fark edenlere ne mutlu!
