Yetenek yönetimi nedir, neden önemli?

İnsan kaynaklarında “yetenek yönetimi” konusu 10-15 yıllık bir geçmişe sahip. Bu süreç ülkemizdeki uluslararası firmalar için de geçerli. Ancak Türk firmalarında yetenek yönetimi konusunun 5-6 yıllık bir geçmişi var.

Yetenek yönetimi nedir?

İşletmelerin vizyonlarını hayata geçirebilecek doğru insanları arayıp bulmaları, bunları işe almaları, onların performanslarını takip ederek geliştirmeleri, onları elde tutmak için farklı uygulamalar geliştirmeleri, onlara eğitim vermeleri ve onları yedeklemeleri süreçlerini teknik anlamda yetenek yönetimi olarak tanımlıyoruz.

Yetenek yönetimi tanımlandığı gibi kolay bir iş değil. Yeteneği yönetemezsiniz. Çünkü yetenekli insanlar o kadar coşkun oluyor ki, biz onları elde tutmaya çalışıyoruz. Yönetmekten ziyade onları memnun ederek kurumumuza bağlı kılmaya ve onlarla geleceğe ilerlemeye çalışıyoruz. Onları mümkün olduğunca özgür bırakıyoruz.

Bu konuyla ilgili uluslararası kuruluşlarla çapraz iş yapmak (cross functional) dediğimiz; ne istiyorsa yapsın, yeter ki içeride kalsın anlayışına varan uygulamalar var. Türkiye’deki organizasyonel yapılarda henüz bu derece esneklikler yok. Ama biz de mutlaka o noktalara geleceğiz.

Yetenek yönetimi çok pahalı bir süreç…

Yetenekli insanlara standardın dışında eğitim vermeniz ve insan kaynağı uygulamaları geliştirmeniz gerekiyor. Bunların da toplamda baktığınızda ciddi maliyetleri var. Bu maliyetler de pek çok kurumu ürkütüyor; ama gelecek bu yönde. Yakın zamanda yetenek yönetimi kavramının ve yeteneği elde tutma çabasının, orta hatta küçük ölçeklere kadar ineceğini düşünüyorum.

Yüksek maaş yetenekli insanları motive etmiyor…

Yetenekli insan, uzun süre aynı işte çalışmaktan sıkılıyor. Bunu engellemek içinde farklı uygulamalar geliştiriliyor. Örneğin, pazarlama bölümünde çalışan yetenekli bir kişi karma bir projeye dâhil edilerek kendi mesleği, kendi iş kolundan çok farklı işlerde çalıştırılıyor. Böylece o kişinin hem zihni zenginleşiyor hem de şirketin organizasyon içindeki bütün iç süreçlerini görerek daha yenilikçi, inovatif yaklaşımlar geliştirebiliyor. Kısacası yetenekli insanlara çok esnek davranılıyor, kaliteli ve bütçeli eğitimler veriliyor. Onlar da bunun karşılığını iş, proje üreterek veriyorlar.

Yenilikçi yaklaşımlarla kurumlarına değer katan yetenekli bireylere ödüller veriliyor. Çünkü orada iyi bir proje yapıldı ve bunu hak ettiler. Yani hak edilmiş bir şekilde, ücretlendirmeden ziyade ödüllendirme metodolojileriyle yetenekliler elde tutuluyor. Çünkü bir çalışanın yetenek havuzu dediğimiz platforma dâhil olması onun bir ömür orada kalacağı anlamına gelmiyor. Eğer performans düşerse, şirket süreçlerine katılım düşerse, motivasyon düşerse, tabii ki şirketler düzenli aralıklarla insanların yeteneklerinin sürdürülebilirliğini analiz ediyorlar ve performans düştüğü anda yetenek havuzundan insanlar çıkartılabiliyor.

Dolayısıyla maaşlar üzerinden bir maddi artıştan ziyade ödüllerle kişiye katma değerinin karşılığını vermek hem daha akıllıca hem de daha coşkulu. Ödülleri de sadece maddi ödüller olarak da görmemek lazım çünkü yetenekli insanların nasıl motive olduğunu incelediğimizde maddiyat en sonlarda geldiğini görüyoruz.

Yetenekli insanlar kişisel gelişimlerine ve özgürlüklerine önem veriyor…

Yetenekli insanlar kişisel gelişimlerine ve özgürlüklerine önem veriyorlar. Kendilerini geliştirebilecekleri eğitimlere gitmek istiyorlar. Pahalı konferanslara gitmeyi tercih ediyorlar ya da farklı projelerde farklı coğrafyalarda çalışmak istiyorlar. Şirketler de yetenekli insanlara bu imkânları sunuyor.

Bir uluslararası firma, yetenekli bir çalışanının önüne düzenli aralıklarla 5-6 alternatif getiriyor. Yerini değiştirmek isteyip istemediğini ve nereye gitmek istediğini soruyor. O kişi isterse önüne konulan alternatifleri değerlendirerek farklı bir ülkede çalışabilir. Örneğin, ben Japonya’da şu pozisyonda çalışmak istiyorum, diyebilir. Kısacası bu özgürlük insanların o kurumda kalmasını sağlıyor. Yani yetenekli kişi kendini özgür hissettiği sürece kurumdan ayrılmıyor.