İnsan kaynaklarında sosyal medya kullanımı

Dijital medyanın gelişimi ve buna paralel olarak yaygınlaşması iş hayatının birçok sürecinde değişimlerin yaşanmasına neden oldu. İK departmanları bunlardan sadece biri…

İK departmanları da kendi hedef ve amaçları doğrultusunda dijital medya ve sosyal ağları kullanıyor. Bu doğrultuda yeni stratejiler belirleniyor. Yeteneklere ulaşma, işe alım, yetenek yönetimi, kriz yönetimi, eğitim gibi konular başta olmak üzere birçok faaliyeti dijital ortamda da sürdürüyor.

İK, sosyal medyayı nasıl kullanırsa kullansın aynı zamanda bir pazarlama faaliyeti içerisinde olduğunu da unutmamalı. O nedenle gerekli stratejik arka plan ve yol haritası önceden belirlenmeli.

Sosyal medyadan faydalanmak için önemli konular, her mecranın kendi dinamikleri olduğunun bilincinde olmak, aday ve çalışanların beklentisini yönetmek, her durumda tüketicilerin de izleyici olduğunu unutmamak gerekiyor.

Eğer yeterli kaynak varsa İK’nın inhouse olarak sosyal medya yönetimini yapması pek önerilmiyor. Bunun yerine profesyonel bir ajansla çalışmak daha yararlı olacaktır.

İşe alımda nasıl kullanılır? (Google, Linkedin, Facebook, Twitter, Youtube vs.)

İK’nın yıllardır işe alımdan önce adayların sosyal medya ve dijital kimliğiyle ilgili araştırmalar yaptığı bilinen bir gerçektir. Adayların da bunun farkında olarak dijital kimlik kalıntılarının ve sosyal medya hesaplarındaki paylaşımlarının bir işe alım sürecinde İK’cının görmek isteyebileceği formatta olmasını sağlaması beklenir.

İK tarafındaki araştırmada ise özellikle Google çok iyi kullanılarak kişi hakkında detaylı bilgi edinilebilir. Güncel değil daha çok geçmişe yönelik aramalar, farklı bulgular ortaya çıkarabilir.

Sosyal medya hesaplarındaki bilgiler gerçek ya da farklı bilgilerle karşılıklı kontrol edilebilir. Örneğin, Linkedin’deki bilgiler CV’dekilerle uyuşuyor mu?

YouTube, Hangouts ya da Skype gibi videolu görüşme imkânı sağlayan araçlarla ilk görüşmeler yapılarak İK ve adaya zaman kazandırabilir.

Eğitimde nasıl kullanılır?

Eğitimler genelde dâhili etkinlikler olduğu için eğitime katılan çalışanlar tarafından sosyal medya kullanımı çok uygun olmayabilir. Ancak İK bunu da bir pazarlama faaliyeti olarak değerlendirerek çalışanların sosyal medyada eğitimle ilgili içerik paylaşmasını sağlayarak özellikle çalışanların profesyonel çevresi nezdinde kurum itibarını artırabilirler.

Sosyal medya üzerinde eğitimle ilgili deneysel faaliyetler olmakla birlikte sosyal medyanın herkese açık ortamı yüzünden henüz bu çok yaygın değil. Daha çok online eğitim ya da e-eğitim diyebileceğimiz platformlar yaygın olarak kullanılıyor. Belki ilerleyen zamanlarda e-eğitim platformları daha fazla sosyal medya entegrasyonu ile çalışarak kurumlara ek faydalar sağlayabilir. Örneğin, eğitimi bitirdiğini sosyal medya hesabında paylaşan çalışan, ek eğitim puanı alabilir, yeni eğitimlere hak kazanabilir.

Yetenek Yönetiminde nasıl kullanılır?

Yetenek yönetiminde sosyal medya kullanımı için pasif faydaları dikkat edilerek şirketle ilgili sosyal medyadaki içeriklerin istenilen imaj doğrultusunda olması sağlanmalı.

Gerekliyse bilgiler güncellenmeli, uygun hesaplar alınmalı, yanlış bilgiler kaldırılması, istenmeyen grup ve içerikler kaldırılmalı, değiştirilmeli.

Sosyal medya ya içerik beslemesi açısından önemli olan web sitelerindeki içerikler, rakamlar güncellenmeli. Web sitesi ya da sosyal medya üzerinden marka/şirket itibarını artırıcı içerikler paylaşılmalı. Örneğin, çalışanların videolu röportajları, şirket büyüklük rakamları (infografik tarzında vb.)

Linkedin yetenek yönetimi açısından çok güçlü bir araç olduğu için bunu her yönüyle kullanmak fayda sağlar. Hedefli reklamlardan aday aramaya, mevcut çalışan portföyünü gruplarda harekete geçirmekten iş ilanlarına kadar birçok biçimde kullanılabilir.